يُعرف “الاستقرار الوظيفي” بأنه الإحساس بالرضا والأمان الوظيفي الذي يدفع الموظف إلى البقاء والاستمرار في العمل لدى المؤسسة، وهو اختيار طوعي وإرادي، وتعود فوائده بشكل عام على العاملين وعلى المؤسسة.

فـ “الاستقرار الوظيفي” عنصر وعامل نجاح جوهري في أية مؤسسة، لأنه يخلق جو الولاء والإنتماء لدى الموظفين تجاه مؤسستهم مما يدفعهم إلى الإبداع والتطوير في أعمالهم وبذل قصارى جهدهم في تحقيق الأهداف مما يحقق نجاحها وتطورها واستمراريتها وبالتالي بقاؤهم في أعمالهم، كما يساعد في نشر ثقافة العمل بروح الفريق الواحد لأن الهدف مشترك لدى الجميع كذلك يساهم بشكل كبير في الاحتفاظ بالكفاءات والخبرات المميزة على اعتبار أن هجرة هذه الكفاءات خارج المؤسسة تكبدها كثيرا من الجهد والتكلفة المادية في تعويضها.

وتعد نظرية سلم الحاجات التي وضعها أبراهام ماسلو على قدر كبير من الصواب، فكثير من المديرين، وأصحاب المنشآت يعتمدون على مبدأ إشباع الحاجات (الحاجة للإحساس بالأمان – الحاجة للمودة والإنتماء – واحتياجات التقدير) كعدم وجود ما يهدد الموظف من داخل المؤسسة أو خارجها، وينشر الإحساس لديه باحتمال فقدانه لوظيفته في أي وقت غير عدم تحقيق الاهداف وتوفير بيئة عمل مناسبة ومحفّزة للإبداع، وأيضاً تعتمد المؤسسة في المكافآت والترقيات على أمرين: أولاً مبدأ الكفاءة ثانياً مقياس عملي في تحديد مستوى الإنجاز للأهداف.

وتمارس إدارة الموارد البشرية الكثير من الأعمال التقليدية مثل: إجراء التعيينات وإنهاء الخدمات وصرف الرواتب وتخطيط الاحتياجات البشرية وخطط التدريب …إلخ لكن السؤال المطروح هل تطورت هذه الإدارات لتتولى القيام بهذه المهمة الجوهرية ألا وهي اتخاذ الإجراءات الضرورية لتعزيز الإحساس لدى العاملين بـ “الاستقرار الوظيفي” والذي يؤدي إلى الاحتفاظ بالعاملين.

لقد اهتمت الكثير من المؤسسات المتطورة بهذه المهمة الجوهرية لدرجة أنها استحدثت وظيفة جديدة تعمل ضمن إدارة الموارد البشرية تحت مسمى “مدير الاحتفاظ” فهل نحن فعلنا ذلك.